Adríán Fernández es psicólogo de formación y actualmente trabaja como Talent & Capability Manager en Modelez. Empezó su etapa en Mondelez en 2017 en Reino Unido para posteriormente pasar una etapa en Portugal y volver a España, donde trabaja actualmente. Conoce la carrera profesional de Adrián y su visión sobre el talento en esta entrevista de la mano de nuestro compañero Ángel Fraga.
Ángel Fraga – Llevas ya unos cuantos años trabajando en Mondelez y recientemente has cambiado de posición. ¿Cómo empezaste y que roles has desarrollado en la compañía? ¿Cuáles son tus objetivos actuales?
Adrián Fernández – Si tuviera que resumir mi trayectoria hasta ahora, elegiría una frase sobre la incertidumbre y el valor de estar fuera de la zona de confort.
Cuando decidí mudarme a Reino Unido tras terminar Psicología en Santiago, mi objetivo era sencillo: mejorar mi inglés durante seis meses. Esos seis meses terminaron convirtiéndose en cinco años que incluyeron un Máster en Recursos Humanos y mis primeras experiencias profesionales en Mondelez.
Empecé como HR Advisor en el año 2017 el Centro de Servicios de Birmingham, atendiendo todo tipo de consultas de los empleados tanto para España como para UK. Poco después promocioné a Team Lead, liderando a HR Advisors de varios países europeos. Esta experiencia me llevó a un nuevo desafío: unirme a un proyecto global de implementación de Workday, facilitando la transición de procesos y liderando el equipo de testing.
Más adelante me trasladé a Portugal, una experiencia muy enriquecedora. Allí trabajé como People Experience Advisor para Iberia, un rol al uso de coordinación de recursos humanos End to End , y posteriormente como Data Lead para Europa, colaborando en proyectos estratégicos como la venta de Trident.
Finalmente regresé a España, a Madrid, para ocupar una posición de Global Learning Capability Lead en el área de aprendizaje y desarrollo que siempre había sido una aspiración para mi desde que supe que quería enfocar mi carrera en Recursos Humanos. Hoy, he dado un pasito más y desde hace unas semanas desempeño un rol global de Talent & Capability Manager en nuestro departamento digital, dando soporte a cerca de 3.000 empleados en todo el mundo.
Respecto a mis objetivos actuales, hay dos principios que siempre han guiado mis decisiones: disfrutar de lo que hago y aprender continuamente.
No me obsesiona el próximo paso; creo que, en un mundo tan cambiante, lo mejor es sacar el máximo partido al presente. Como he aprendido a lo largo de mi carrera, cuando uno se enfoca en aprender y aportar valor, las oportunidades terminan apareciendo de forma natural. Como decía John Lennon … «La vida es lo que sucede mientras estás ocupado haciendo otros planes.»
A.F. – Empezaste en Reino Unido, luego estuviste unos años en Portugal y actualmente has regresado a España. Además de estar ya en una cultura diferente has trabajado y convivido con personas de diversas geografías. ¿Qué destacarías de cada una de las etapas? ¿Cómo ha impactado en tu desarrollo esta inmersión cultural?
A.Fdz. – La inmersión cultural ha sido uno de los factores más importantes en mi desarrollo, tanto profesional como personal.
En Reino Unido, especialmente en Birmingham, descubrí una ciudad vibrante y multicultural. Allí, la diversidad no se percibe como algo separado, sino profundamente integrada en la vida diaria. Recuerdo especialmente una boda pakistaní a la que fui invitado: era el único extranjero y, sin embargo, me sentí completamente acogido. Esa experiencia me enseñó que la clave para convivir en sociedades diversas no es solo respetar las diferencias, sino integrarlas activamente. En Portugal, en cambio, experimenté una cultura más cercana a la española, pero a pesar del parecido obvio, existen también muchas diferencias y matices únicos con los que hay que aprender a vivir.
Desde mi perspectiva, una parte del auge actual de los extremismos políticos radica precisamente en la falta de integración real entre culturas. Cuando nos aislamos en grupos, surgen barreras invisibles que alimentan prejuicios y polarización. Vivir en diferentes culturas te enseña a romper esas barreras desde la experiencia diaria.
Y yo creo que aquí es donde los políticos pueden y tienen que jugar un papel importante, porque no basta con decir yo soy abierto culturalmente, es necesario fomentar activamente dicha integración porque el ser humano va a tender siempre y de forma natural a agruparse entre los que se parezcan más a su forma de pensar.
«Si echamos la vista atrás, desde un punto de vista evolutivo, nuestro cerebro siempre ha favorecido la repetición de patrones que nos han funcionado en el pasado, porque eso aumentaba nuestras probabilidades de sobrevivir.»
adrián fernández
A.F. – En tu rol actual haces de puente entre las personas y la tecnología. Podemos decir que te ha tocado una época interesante para llevar a cabo este rol. ¿Por qué tenemos tanta aversión al cambio? Desde el punto de vista de la psicología, ¿cómo podemos suavizar esta resistencia cuando queremos implementar algún cambio?
A.Fdz.- Creo que la aversión al cambio es una reacción mucho más humana de lo que a veces queremos admitir. No es solo miedo a lo desconocido: es el instinto de proteger aquello que nos resulta familiar, cómodo y, en definitiva, seguro.
Si echamos la vista atrás, desde un punto de vista evolutivo, nuestro cerebro siempre ha favorecido la repetición de patrones que nos han funcionado en el pasado, porque eso aumentaba nuestras probabilidades de sobrevivir.
Cambiar, en cierto modo, supone asumir riesgos, riesgos que por naturaleza no estamos diseñados para buscar de manera voluntaria. Además, el cambio no se experimenta igual para todo el mundo. No es lo mismo cambiar algo que elegimos cambiar, que adaptarnos a un cambio que viene impuesto desde fuera. Esta diferencia en la percepción marca enormemente el nivel de resistencia que nos encontramos.
Por eso, cuando hablamos de facilitar o suavizar el cambio es importante entender que cada persona necesita adaptarse emocionalmente. Y no existe un libro que tenga todas las soluciones: Unos tendremos infinidad de dudas, otros experimentaremos pena por dejar de lado procesos a los que le hemos dedicado tanto tiempo, a otros nos costarás más ganar confianza en un entorno nuevo… Muchas veces pensamos que liderar un cambio es convencer, pero en realidad es acompañar a la persona y ahí es donde el papel del mánager como de recursos humanos cobra importancia, escuchando los miedos, aceptándolos y trabajando juntos en el por qué merece la pena cambiar.
El cambio, al final, es una parte natural de la vida. Lo difícil no es cambiar, sino cambiar sintiéndonos cómodos durante el camino.
A.F. – En el próximo Foro Galego do Talento que organizamos el próximo junio el tema principal es el impacto que tiene la tecnología en el talento. Olvidándonos por un momento de la IA, desde tu experiencia vinculado al área de personas, ¿qué tecnologías crees que han tenido más impacto en los últimos años?.
A.Fdz.- Si hacemos el ejercicio de pensar en cómo era el entorno laboral hace apenas diez años, resulta evidente que poco tiene que ver con el que vivimos hoy. Parte de esta transformación ha sido impulsada, sin duda, por la pandemia, que actuó como un acelerador de cambios que ya empezaban a asomar. Y en ese cambio, la tecnología ha sido un factor absolutamente decisivo.
Uno de los avances más visibles ha sido la implantación masiva de herramientas colaborativas. Hemos pasado de trabajar de forma casi exclusivamente presencial a manejar entornos híbridos o virtuales, gracias a plataformas que nos permiten no solo mantener reuniones, sino colaborar, compartir, construir y mantener viva la cultura de equipo, independientemente de la distancia física.
En paralelo, la gestión de personas también ha vivido una revolución silenciosa pero profunda. Los sistemas como Workday o SAP han transformado la forma de gestionar datos, haciendo mucho más ágil y eficiente el acceso a la información, lo que ha permitido a su vez el crecimiento del People Analytics. Hoy podemos tomar decisiones basadas en información en tiempo real, anticipar necesidades, detectar patrones o medir la evolución del talento de formas que hace una década resultaban inimaginables.
Dentro de este panorama más amplio, además, siempre encontraremos ejemplos en cada una de las areas de HR. En Formación y desarrollo, por ejemplo, hemos dado un salto cualitativo impresionante: el aprendizaje digital adaptado a cada persona, el uso de realidad virtual para entrenar habilidades, o la capacidad de personalizar los itinerarios de formació. Esto ha facilitado el acceso al crecimiento profesional de una manera que antes solo estaba al alcance de unos pocos. Otro ejemplo podria ser el reclutamiento, en el que la automatización de procesos, las plataformas de captación de talento, y la importancia creciente del Employer Branding han transformado radicalmente no solo cómo seleccionamos, sino también cómo atraemos y conectamos emocionalmente con los candidatos.
Son solo dos ejemplos dentro de un cambio mucho más profundo que afecta prácticamente a todas las dimensiones de Recursos Humanos, desde la gestión del desempeño hasta la experiencia del empleado, pasando por el bienestar o la cultura organizacional.
La clave, en cualquier caso, sigue siendo la misma y quiero acabar esta pregunta enfatizando esto: cualquier herramienta tecnológica no puede reemplazar la experiencia del empleado, que es algo que debe estar en el centro de todo lo que hacemos. Podemos tener los procesos mas eficientes del mundo pero no debemos olvidarnos de lo básico, las conversaciones humanas que tienen que suceder detras de esos procesos.
A.F. –Y para terminar, también desde tu rol, ¿qué impacto ves que está teniendo la IA en las empresas en lo referente a las personas?
A.Fdz.- La irrupción de la inteligencia artificial en las organizaciones está generando un impacto que, creo, va mucho más allá de la mera automatización de tareas. Estamos ante una tecnología que no solo cambia qué hacemos, sino también cómo trabajamos y, en muchos casos, cómo nos sentimos respecto a nuestro rol en las compañías.
Desde un punto de vista positivo, la IA nos está permitiendo liberar tiempo de actividades repetitivas para enfocarnos en tareas que realmente aportan valor: aquellas que requieren juicio, creatividad o empatía. Herramientas basadas en IA ya están optimizando procesos que antes suponían semanas de trabajo manual. Este potencial de aumento de productividad puede, bien gestionado, ofrecer a las personas más oportunidades para innovar, desarrollarse y construir carreras profesionales más ricas.
Sin embargo, la incorporación masiva de IA abre conversaciones necesarias sobre la ética en el uso de los datos, la equidad en los procesos de toma de decisiones automatizadas y la necesidad de mantener viva la empatía en un entorno cada vez más digitalizado. Todo esto nos obliga a reflexionar no solo sobre lo que hacemos, sino sobre el sentido que damos a lo que hacemos. Porque más allá de la eficiencia o la inmediatez, lo realmente importante será cómo ayudamos a las personas a adaptarse emocionalmente a esta nueva realidad y a encontrar un lugar en ella donde seguir sintiéndose útiles, valoradas y conectadas.
En definitiva, creo que el verdadero impacto de la IA en las personas dependerá no solo de la tecnología en sí, sino de cómo la integremos en la cultura organizacional. Si lo hacemos bien, la IA no será una amenaza, sino un catalizador para una nueva etapa de trabajo más consciente y más significativo.
¿Nos acompañas en el próximo Foro Galego do Talento?
