A pesar del estado de alarma, ha habido compañías que no han frenado su actividad, sino que la han multiplicado, y la necesidad de seguir reclutando talento se ha visto afectada por la situación de crisis.
Las entrevistas anteriormente se buscaba hacerlas presencialmente, sobre todo aquellas que eran definitivas para decidir si el candidato era adecuado para el puesto o no. Aquellos procesos de selección que contaban con pruebas psicológicas, entrevistas por teléfono, videoconferencias online, y por último conocerte en las oficinas centrales, se ha transformado en un proceso acelerado en muchos de los casos.
Leticia Río habla con tres especialistas en recursos humanos y captación de talento para que nos cuenten cómo se ha visto afectado su día a día a la hora de buscar talento, y qué es lo que esperan de los candidatos en las entrevistas online para que se conviertan en la persona seleccionada.
En los últimos meses, la mayoría de los procesos de selección que se estaban haciendo se referían sobre todo a los servicios considerados esenciales y donde ha habido un repunte en la necesidad de contratación. Por ello contamos con Estefanía López, del departamento de selección en Vegalsa-Eroski para que nos cuente su perspectiva. También nos dan su punto de vista Iria Vázquez, Recruitment Management Success Manager at The Adecco Group y Rosa Pérez, fundadora de Wanted.
¿La urgencia puede llevarnos a captar talento de manera menos exigente en estos tiempos de crisis?
- Estefanía López: “Yo creo que no, porque que hay una relación inversamente proporcional entre oferta de candidatos y demanda de empleo. En tiempos de crisis nos encontramos con más ofertas de candidatos, así que participan más perfiles en nuestros procesos de selección”.
- Iria Vázquez: “En mi opinión, no creo que la exigencia haya variado, lo que si ha cambiado es el canal. Antes se hacían la mayoría de las entrevistas físicamente, y ahora la gran mayoría se realizan a través de plataformas de vídeo entrevista”.
- Rosa Pérez: “Considero que la calidad de los procesos no se ha visto alterada. La urgencia se está dando en posiciones más relacionadas con la operativa del estado de alarma, en perfiles preventivos, sanitarios, en controladores de temperatura de edificios, guardias de seguridad, personal de limpieza, o desinfectadores de ropa y espacios. Para el resto de posiciones, la demanda se ha visto afectada negativamente y los procesos, que se han convertido en procesos 100% online, conservan toda su metodología y calidad”.
¿Ha cambiado la manera de formular preguntas o se buscan diferentes actitudes y aptitudes en los candidatos en estos últimos meses?
- Estefanía: “Nosotros continuamos con las mismas exigencias actitudinales y aptitudinales de antes del COVID19. El sector es duro, lo hemos y lo estamos viendo, hemos estado en primera línea de batalla y eso, no todos lo aguantamos”.
- Iria Vázquez: “La rápida adopción de plataformas de vídeo entrevista, ha provocado que las entrevistas sean algo más cortas, las preguntas sean más concretas, y el entrevistador vaya más al grano de lo que necesita saber del entrevistado”.
- Rosa Pérez: “El mundo ha cambiado, y los datos que vamos viendo cada día nos dicen que estamos ante algunas transformaciones importantes. Por tanto, las entrevistas en muchos casos se focalizan hacia competencias más relacionadas con la situación actual y que no eran tan relevantes en la etapa pre-Covid. Tratamos de buscar evidencias para comprobar cualidades como la flexibilidad, la resiliencia, la creatividad o el manejo de herramientas digitales… Todas ellas conforman ya un mapa de competencias básicas en cualquier candidato ante la aceleración de todo el cambio digital en las empresas”.
¿Cuáles consideras los puntos clave para superar con éxito una entrevista online, y cuáles son aquellos aspectos que te llevarían a descartar a un candidato?
- Estefanía: “Es cierto que, tanto candidatos como entrevistadores, nos adaptamos a marchas forzadas a la nueva situación y los escenarios, muchas veces, no son los reales. Me explico, no tenemos las mejores condiciones para realizar la entrevista porque tenemos a nuestro cargo a una persona dependiente, tenemos niños… Y eso lo tenemos en cuenta a la hora de contactar por videoconferencia con el candidato. Pero, dejando de lado este aspecto, valoro mucho la intención del candidato a intentar hacer la entrevista online.
A mí no me gusta hablar de descartar al candidat@, siempre digo que hay perfiles que encajan en el puesto que buscamos y otros que no es su momento, no tod@s encajamos en todas las vacantes.
En nuestro caso, intentamos seguir los mismos patrones que con las entrevistas presenciales, y seleccionamos a las personas que quieran y que les guste la atención al cliente, que sean proactivas, que les guste trabajar en equipo, que sean dinámicas, que quieran aprender… Ya ves, al final sí que somos exigentes…”.
- Iria: “Los puntos clave son escoger un lugar tranquilo, asegurar una buena conexión a internet, chequear que tanto la cámara como el sonido funcionan, buscar una buena luz, cuidar la imagen, y, sobre todo, preparar la entrevista, de igual manera que en una entrevista presencial. Los motivos de descarte son los mismos que cara a cara: no cumplir con los requisitos de la oferta, una actitud negativa o la falta de interés”.
- Rosa: “Bueno, creo que a estas alturas, candidatos y entrevistadores, ¡nos hemos convertido en expertos en el medio online! Pero todavía se siguen cometiendo errores básicos que hay que evitar. Lo más importante es que el candidato/a tome conciencia de que estar en casa no significa que nos relajemos. Lo primero es cuidar nuestra imagen, un dress code adecuado y como si fuese una entrevista presencial. En segundo lugar, hay que ser puntual y comprobar previamente el funcionamiento de nuestra conexión a internet (realizando un test de velocidad si es necesario) y el link a la plataforma a través de la cuál se realizará la entrevista. En tercer lugar, el escenario. Controlar el fondo, que va a ver el entrevistador, y qué es lo que ese fondo está contando de nosotros. Lo mejor es que sea neutro para que la atención esté focalizada en la conversación. Y en último lugar, tener en cuenta la comunicación no verbal. Es más difícil transmitir ciertas habilidades, o establecer un feeling con tu entrevistador, por eso hay que poner cierto esfuerzo en el control del mensaje, articulando una gesticulación adecuada, activando la escucha (a veces hay retardo en la conexión y nos “pisamos” lo que influye en la fluidez de la conversación), e intentando ser en todo momento natural, y por supuesto asegurarse de que no haya interrupciones. Yo aconsejo también, si es oportuno, compartir alguna presentación o documento en pantalla que ayude a ilustrar algún aspecto importante”.
¿Se han ganado las entrevistas virtuales su espacio para siempre o volveremos al método tradicional por defecto?
- Estefanía: “Aunque ya las veníamos utilizando para algunos procesos de puestos más técnicos, desde que somos conocedores de esta pandemia, han sido nuestra herramienta diaria de trabajo. Entiendo que poco a poco irán ganando espacio en nuestros procesos diarios pero lo bueno sería que convivieran con las dinámicas o entrevistas presenciales, tendría que haber una transición, como ha pasado con la entrega de currículums, ¿quién nos iba a decir hace unos años que los cvs iban a ser virtuales?”
- Iria: “En mi opinión, las vídeo entrevistas han llegado para quedarse. Los reclutadores tenemos la responsabilidad de acercarnos a los candidatos y generar la mejor experiencia, sin perder la calidez y el toque humano, incluso a través de estas plataformas. Esto conlleva una actualización de las habilidades digitales de todos los que nos dedicamos al bonito mundo de la selección”.
- Rosa: “Yo creo que definitivamente se han ganado su espacio. Espacio que ya tenían, pero esto ha supuesto una aceleración brutal. Según los últimos datos las videoentrevistas han aumentado un 150% en España y aunque volvamos a un estado de normalidad seguirán utilizándose con mayor frecuencia que antes del Covid19. Convivirán con las entrevistas presenciales, y se desarrollarán en un modelo mixto, ya que hay empresas que las primeras entrevistas las realizan online con varios de los candidatos que participan en el proceso, dejando la entrevista F2F para tan sólo el candidato finalista. ¡Y ojo! Ya hay empresas, como por ejemplo Amazon, que utilizan bots para las entrevistas iniciales. Las entrevistas no se escapan al proceso de digitalización de las empresas”.