Entrevistas

«Galicia tiene potencial para convertirse en referente, pero falta inversión»

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David Garrote es Talent Acquisition & Employer Brand Specialist en LIDL España. Un trabajo muy vinculado al desarrollo del talento a nivel empresarial. Previamente, trabajó en organizaciones como AECOC, Instituto Europeo de Formación de Formadores y la Escuela de Finanzas. También ha asistido como profesor asociado en las prestigiosas Escuela de Negocio gallegas IESIDE y la Escuela de Finanzas. Además, David forma parte del Consejo Asesor del Instituto Galego do Talento.Hoy, lo entrevistamos para saber cómo entiende un profesional el departamento de recursos humanos y cómo se gestiona el talento. 

Emilio Froján: Para quién no te conoce, ¿cómo definirías a David Garrote?

David Garrote: En mi familia dicen que siempre he sido un culo inquieto. En lo personal, me apasiona viajar, probar nuevas experiencias y leer mucho. En lo profesional, más de lo mismo: viajar, intentar formas nuevas de hacer las cosas y estar al día de las tendencias. ¡Pero siempre todo con humor!

EF: ¿Cómo conseguiste tu primer trabajo?

DG: Como suele decir una buena amiga mía: “con más cara que espalda”. Yo sabía a lo que quería dedicarme y en qué empresa quería hacerlo, así que le escribí un email al Director General del grupo y me inventé un puesto que todavía no existía. Y más o menos lo mismo con mi segundo trabajo, aunque en esta ocasión en lugar de un email fue compartiendo un café. Esto es algo que no se ve mucho en España y que, sin embargo, tiene toda la coherencia del mundo a nivel de innovación. La suerte es una cuestión de prepararse para cuando aparezcan las oportunidades.

EF: ¿Qué importancia crees que tiene el departamento de recursos humanos para una empresa?

DG: El área de recursos humanos puede ser uno de los socios clave del negocio, si la Dirección General apuesta por ello, o un pedazo de “stopper”, si se hacen las cosas mal. La clave es escuchar, escuchar y volver a escuchar al cliente interno y después medir, medir y volver a medir los resultados de las soluciones que se desarrollen.

EF: ¿Cuáles crees que son los retos con los que se enfrenta recursos humanos en la actualidad?

DG: Fundamentalmente cuatro que podrían resumirse en dos: Diversidad, tecnología, datos e inteligencia artificial. Es decir, gestión de la diversidad e inversión tecnológico-digital.

La nueva normalidad es lo global y lo digital. Hace 20 años el mercado laboral era como una partida de parchís: ibas siguiendo en orden las casillas del tablero hasta cumplir la edad de jubilación y si tenías suerte por el camino, te comías una y avanzabas 20. Todo en la misma empresa.

Hoy en día no. Hoy en día el mercado laboral se parece más a un MMORPG (massively multiplayer online role-playing game) dónde todo está interconectado y puedes jugar partidas rápidas en directo con cualquier persona del mundo a través de internet. En 2020, el 50% de la fuerza laboral será millennial y en 2025 alcanzará su máximo llegando al 75% y comenzando a dejar paso a los nativos digitales. Si a esto sumamos que la transformación digital ya no es una tendencia, sino una realidad, los retos encima de la mesa de un directivo de HR son muy grandes.

El 78% de los profesionales del área de talento y de los hiring managers consideran la diversidad como la tendencia con más impacto sobre la adquisición y retención de talento sobre las organizaciones. Organizaciones que deben estar preparadas para absorber talento desde cualquier punta del globo (presencial o telemáticamente) o asumir un gap contra unos competidores que sí se estarán preparando para ello. Mayor talento implica mayor competitividad, y si tu mercado para captarlo es el mundo multiplicas a la enésima potencia tus oportunidades para atraerlo, captarlo y sostenerlo.Hay otra realidad que la transformación digital ha dejado al descubierto: recursos humanos no está acostumbrado a trabajar con todos los datos que debería.

El gran reto del siglo XX fue demostrar la conexión de HR con el negocio: como todo lo que esta área hace impacta directamente sobre la cuenta de resultados y cómo calcular el retorno de toda la inversión en selección, formación, políticas de engagement, etc. Aquellas compañías que fueron capaces de hacerlo correctamente, juegan con ventaja. Las que se dedicaron a copiar las tendencias de estas, tienen un gran problema. Hay que hacer hacer hincapié en la importancia de las decisiones tomadas en base a datos. Hablar de digital no es hablar de redes sociales o de la página web. Eso son canales. Digital es hablar de datos y de poner inteligencia a la toma de decisiones.

EF: ¿Cuáles crees que son las prioridades para un departamento de recursos humanos?

DG: Atraer, desarrollar y retener a tu talento objetivo.

EF: ¿Qué es para ti la gestión del talento?

DG: Ser muy consciente de:

  • 1. Qué talento necesitas absorber
  • 2. Qué puedes ofrecer a ese talento
  • 3. Durante cuánto tiempo lo necesitas.
  • 4. Qué vas a hacer con el talento cuando tus necesidades cambien (que cambiarán).

La clave es el punto 4 y ser consciente de que antes o después las necesidades cambian. Y entonces, ¿qué vas a hacer? Desarrollar, promociona, formar, despedir…

EF: ¿Cómo ves la situación en Galicia? ¿Crees que se está haciendo lo suficiente para optimizar la transición al primer empleo de los jóvenes?

DG: Hay gente que está haciendo las cosas bien, pero pocos. Falta conexión entre el marco educativo a todos los niveles (ciclos formativos medios y superiores, universidades, etc.) y el tejido empresarial. Falta que alguien en la Xunta haga la reflexión de qué está demandando el tejido empresarial gallego y cómo podemos producir soluciones.Galicia tiene potencial (siempre lo he pensado) para convertirse en referente tanto en conocimiento como en innovación en Europa y en el mundo, pero falta inversión.

EF: ¿Qué te aportó la Universidad y qué echaste en falta una vez comenzada tu trayectoria profesional?

DG: Si te soy sincero, Emilio, me aportó menos de lo que debería. Si me ha ido bien profesionalmente creo que ha sido por rodearme de personas que me inspiraron y me hicieron entender que solo por pasar cuatro años por las aulas de la facultad no iba a conseguir nada: es necesario hacer formación paralela, buscarse la vida con primeras experiencias paralelas y leer mucho para tener una oportunidad. Y lo triste es que las personas que me hicieron entender esto no fueron profesores, sino compañeros brillantes. Hay una desconexión enorme entre el docente y las necesidades del alumno.

EF: ¿Qué cualidades crees que necesita una persona para trabajar en recursos humanos?

DG: Una capacidad de análisis enorme, para entender las necesidades de tu cliente interno. Y capacidad de persuasión y argumentación, para hacer entender a las personas que tienes por arriba que las necesidades del cliente interno son prioritarias. Lo bueno es que ambas se aprenden.

EF: ¿Qué buscas en un candidato en una entrevista de trabajo?Que se ajuste a las necesidades específicas del puesto. No existe el candidato perfecto. Pero hay algo que es transversal: sinceridad y ganas de aprender.

EF: ¿Qué es para ti la digitalización de recursos humanos y cómo debería hacerse?

DG: Es el gran reto. Y debe hacerse de dentro hacia fuera. Si comienzas observando las soluciones tecnológicas que ofrece el mercado, tu “lista a los reyes magos” no terminaría nunca. El ejercicio hay que hacerlo al revés: escuchar a los co-workers, entender sus necesidades, idear soluciones que sumen directamente al negocio y después buscar proveedores que puedan construir tecnología. Esta es la única manera con sentido.

EF: ¿Cómo ves a los recursos humanos en 5-10 años? ¿Hacia qué deben evolucionar?

DG: Análisis de datos, simplificación de procesos y mayor vinculación con el negocio. Es la clave.

EF: ¿Cuáles son tus hobbies? ¿Puedes compaginarlo con tu trabajo?

DG: Tengo muchos, ¡y claro que concilio! El día en que tenga un trabajo que no me permita conciliar, lo dejaré. Me encanta viajar, leer, estudiar y aprender, consumir contenido (de Netflix a Instagram), jugar a juegos de mesa, hacer deporte…


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